O futuro presente do trabalho precisará incorporar também as dinâmicas digitais e remotas5 min read

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O mundo pandêmico trouxe, a fórceps, mudanças impactantes na rotina de trabalho. Apesar de o teletrabalho já ter sido previsto em parcos artigos de lei introduzidos pela Reforma Trabalhista de 2017 (art. 75 A a E), ele não era uma constante ante o modelo de trabalho tradicional. 

A COVID 19, a seu turno, tirou-nos das ruas, do trânsito, dos cafés e aeroportos para nos colocar dentro de casa abruptamente. De maneira surpreendente, o mundo corporativo  conseguiu se adaptar e os avanços tecnológicos, de alguma maneira, já estavam prontos para suportar o desempenho de nossas atividades remotamente. 

O início foi confuso em geral pela própria “nova” dinâmica da rotina, como os afazeres domésticos, a convivência de famílias em uma nova perspectiva, além dos excessos de jornada e de reuniões virtuais, muito fomentados pelo medo do desemprego e pelo tempo salvo do deslocamento caótico.  

O fato é que, passado esse caos inicial, muitos se adaptaram a esse mundo virtual. Além disso, as empresas passaram a sentir no bolso a economia possível ao abrir mão dos seus espaços físicos que ficaram ociosos. 

Isso trouxe à tona a reflexão de que, ainda que de forma parcial e/ou híbrida, o teletrabalho veio pra ficar no pós pandemia. Talvez por isso muitas empresas já estejam pensando na melhor forma de equalizar a vontade da maioria de seus empregados (em continuar nos modelos de teletrabalho), a economia realizada (com a redução de espaços ociosos) e a real importância do “presenteísmo” (essa necessidade de estar presente) no dia-a-dia.

Vale frisar que, muito embora o mundo já sinalizasse uma tendência ao teletrabalho (ou home office, conceitualmente diverso, vale pontuar), poucas empresas no Brasil tinham esse modelo de forma consagrada e institucionalizada. 

Associe-se a isso ao fato de que a legislação aplicável muito pouco contribuiu para regular o teletrabalho, o que acabou nos deixando sem uma maior segurança jurídica para a migração do trabalho presencial para o remoto. 

Tivemos alguns ensaios legislativos, ainda que em caráter precário, no curso da pandemia com o advento da Medida Provisória 927, a qual teve por fim suprir a lacuna da Reforma Trabalhista e criar um teletrabalho incidental e para fins de segurança de todo o público de trabalhadores que, do dia para a noite, precisaram mudar seu ambiente de trabalho, mas sem também prever regras específicas e detalhadas para o dia a dia dessa nova rotina. 

Ou seja, persistem as lacunas legais.

A retomada das empresas e o futuro do trabalho

Com o avanço da vacinação, as empresas passaram a avaliar uma possível retomada, principalmente para o momento em que tenhamos um cenário sanitário mais seguro, sob o ponto de vista de imunização e grau de contaminação. A questão que permeia referidas discussões transita, a meu ver, na harmonização entre a lei posta versus a realidade fática versus a vontade da maioria dos empregados. 

Ao que me parece, o modelo 100% presencial, mesmo para a maioria das empresas conservadoras, está bastante ameaçado. Por outro lado, tenho a sensação de que grande parte dos trabalhadores brasileiros preferem um regime híbrido, sem abolir de vez uma visita, ainda que esporádica, aos escritórios. Os motivos parecem ser principalmente associados à sociabilidade e à integração com pares, líderes e colegas em geral. 

A lei precedente, por sua vez, não atende à nossa demanda atual, já que que não dita as regras específicas para esse futuro do trabalho, em que o online será uma tendência preponderante.

Novas normas para uma nova realidade

Os parcos artigos da CLT são bastante superficiais e não adentram nas regras financeiras (equipamentos, infraestrutura, reembolso de despesas) de uma nova realidade de trabalho híbrida entre presencial e online, deixando que essas fiquem a cargo da negociação individual. 

Esta omissão traz alguma insegurança na adoção do regime, principalmente pelo viés protecionista da Justiça do Trabalho, a qual certamente deverá interferir nos contratos para equalizar eventuais desigualdades em prol do trabalhador, parte em geral hipossuficiente da relação de trabalho.

Desse modo, a expectativa é no sentido de que o Legislativo produza novas normas para atender a essa nova realidade pós pandemia. Caso contrário, precisaremos tomar as decisões sobre o modelo mais interessante de acordo com o perfil, cultura da empresa e esperar que o Judiciário “legisle” com fins de suprir a lacuna da Norma Celetista. 

Assim, precisamos ser criativos, um pouco ousados e coerentes, através do uso dos Princípios do Direito do Trabalho para formularmos alternativas seguras ao negócio e que atendam ao perfil desse novo modelo de trabalho,  que, em geral, anseia pela flexibilidade em sua rotina. 

Por Maria Cecília G. de Vasconcelos, gerente jurídica do Carrefour Brasil.

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